热门：快消品零售营销老板

12.​ 多给点礼品我就订货

情景再现：你给终端推荐一个新牌子，也讲解了“用户促销”的方案，老板很认同，提出：我的修理工卖其它的产品，人家都会给些好处，当然卖力了，你们就多给点礼品吧？情景分析：1、贪便宜是人的天性，快修店老板也不例外，说起来是给小工要，其实是他自己想要；2、企业搞活动，一般会预留空间的，但尽量不要破例，口子一开，就难收口；3、蝇头小利也是利，客户有要求，我们也有任务，这样才能促进销量。解决要点：1、如果产品和礼品是一对一配置的，可以考虑给老板其他的礼品做补偿；2、还可以把下阶段的促销活动提前实施，让客户更好的理解、配合活动；3、让老板多订货，或在结算上给与方便；4、提其他要求，比如悬挂横幅、吊旗，张贴海报，配合活动，推介客户等。异议解答：1、某老板，你真的很关心员工，难怪生意做这么好，您刚才也看到了我们的礼品，十分精美，价值不菲，所以，都是一对一配好的，我确实不好给你调剂。你看这样好吧，您争取定20件货，我给公司申请几件工装，让小伙子们干干净净的干活；2、这次活动礼品，很多修理厂老板都想要，看来活动效果一定差不了，您就可以高高兴兴的数钞票了。也正是礼品选的好，所以，我们的数量是有限的，确实没有富裕的，不过，我们下阶段准备给修理工做活动，是5件送1件工装，看，就是这样的工装，穿起来很漂亮，没问题的话，我给你申请提前预支。3、老板，额外给您礼品，我确实不太好做主，你看这样如何，你这次多拿点货，我争取给你申请。另外，如果我们再把活动的横幅挂好，海报贴出来，你这里会卖的更好，到时候，礼品多了，你就可以自行安排；4、老板，您很关心小工，我们也想到了，所以，近期我们还有个安排，就是这2个月里，订货达到100件的，每个店面提供2个旅游名额，去青岛、烟台看海景、日出，期间，还组织篮球比赛、培训专题、维修竞赛、换油比赛等，提高他们的技术水平，更好的服务车主。这样，您的利润增加，还能让机修工在成长中有归属感，增加他们的忠诚度，这不是一举两得的事吗？你可要加油了。应对雷区：1、没有富裕的礼品，真的。这样拒绝客户，不仅生硬，客户也不会相信；2、我们礼品都是一对一的，要不，您多定点货？既然是一对一的，多订货，老板也不会占便宜，你要告诉他“诀窍”；3、行，我做主了，送你。太容易达成的要求，客户反而会不重视。
二、2017，中国企业战略转型新路径
战略最主要是回答三个问题：第一个问题是你的增长点在哪里。企业把这个问题回答清楚了，战略问题就回答了一半。很多企业之所以迷茫，之所以困难，就是因为没有找到增长点或者是一个伪增长点，或者没有想透增长点，决策纠结。战略首先是要实现增长，如果没明白增长点在哪里，人力配置、财务资源配置、技术、市场等工作都没了方向。就如我们带着大部队往一个山头冲过去，结果没有敌人。因此增长点是战略的原点和方向，想明白了这个问题，其他的所有工作就有了方向，就是技术性问题。回答增长点就是我们通常讲的业务分析和业务选择，也是彭剑锋老师讲的“战略是一种选择”。第二个问题是怎么实现增长。其实这就是商业模式问题，其中，最核心的是战略定位和竞争策略。第三个问题是增长的责任如何分解。如何让每个人扛起攻山头的增长责任？这就是我们通常讲的战略地图、战略解码与目标分解、战略绩效评估与激励。这三个问题亦即是笔者通常讲的“战略是一种选择——增长点，战略是一种模式——商业模式，战略是一种路径——战略解码”。这三个问题形成了一个战略管理闭环。我们在思考战略的时候不能忘了原点和方向——增长。很多战略思考之所以有问题，就是离开了这个战略本质。所谓战略转型，本质上就是寻找新的战略增长点。然而，现阶段，“增长”又恰恰是很多企业纠结的课题。
计件工资的优缺点
薪资是每个人进入公司工作最直接的一个报酬。对于管理者而言，相对来说，比较简单，基本上依据行业与岗位的区别，划分为不同的薪酬等级。但是，对于一线员工来讲，公司到底是给员工计时工资还是计件工资呢？这个是一个非常值得研究的事情。走访过许多的中小民营企业，90%以上的企业都是计件工资，为什么这些小企业都按照计件工资模式进行计算工资呢？而一些有规模的企业，为什么都按照计时制来计算工资呢？个人认为，一切的根源在于管理基础的稳定性上。（1）采用计件工资制度的好处①可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要是认真做事的人，一般都不会偷懒！②员工自己会自发去改进工作方法，加强操作技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶、相互竞争的心理。③让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制隐性成本浪费。（2）采用计件工资制度的坏处①员工容易只讲数量，不讲质量。对品质要求容易产生对抗情绪。②只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。③小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。④每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。
4.说出你真实的想法
沟通是双边或多边行为，前提是发起者，以真诚的态度进行组织和控制。而后，将真实的信息准确地传递给对方。只有我们表现出真诚，别人才会还以真诚，只有我们准确地说出自己的想法，别人才能准确地进行回应。让对方猜测你的意图，很容易造成先猜人后论事，使论事的观点带有倾向性。因为论事者，大多愿意附和领导者的处事风格。真诚地表达你的意图，再进行开放式的沟通，最容易得到别人真实的想法。说出真实的想法，关键是让对方听清你说了什么。做到这一点并不难，只要让对方复述你讲的关键意思就可以了，但不要过多地使用，以免给人啰嗦的感觉。5.表现出你的信任沟通的基础是信任。言为心声，沟通双方不但都在思考所传递的信息，还在观察对方的态度，我们表达出的不仅是想法，还显露出你对对方的信任。眼睛是表达信任的窗口，交流中应有礼貌地注视对方，但不能死“盯”一个地方不动，最好的地方是两眉中间偏上的位置，并适时进行目光的调整。用肢体语言表达你对对方的信任。适时使用点头、微笑、沉思等表情，表达你对对方所谈内容的重视与关注，则会让对方感觉到你是全身心地投入到了沟通中，从而产生信任感。心理学家研究发现，在交流的总体构成中，7%是你在说什么、38%你是怎么说的、55%是你的肢体语言。对重要的内容，我们可以加重语气进行强调，或者放慢语速；对于不重要的，我们可以放快说的速度，或者一点而过。适时提问。当你对对方的表述不太明白，或存有疑惑时，要找准时机，果断提出你的疑问，这会让对方感到你的信任与重视。最易让人产生不信任的行为是：眼神左顾右盼，注意力不集中；随意走动，漫不经心；打断对方表述，插入其他内容等。
3.一月一次会销流程
3.需要工厂提供4项售后服务
第一，协助经销商制定订单管理、物流管理、出入库流程。第二，协助经销商制定运输搬运流程。第三，协助经销商制定组装工作流程及服务的规范标准。第四，帮助经销商系统培训售后组装人员基本技能（搬运、组装、分内服务、分外服务、产品介绍、二次销售、广告宣传、信息收集、店面维护、仓库工作等）。如果家具工厂能做到上述涉及售前、售中、售后的19项工作，我想你的经销商的成功概率就非常大了。可能这时有人会质疑我，我要是能做到这些，我还要经销商干吗？是的，的确很多工厂都做不到，但是在这里我可以告诉你，你的竞争对手有可能做得到。如果你没有为经销商提供任何服务，请问优秀的经销商为什么选择你？
五、伙拼
旨在帮助买家找到百里挑一、真心价低的好货源，是用拼单的方式聚合买家需求的交易中心服务，包含“单品团”专场、“厂商直供”专场、“疯狂夜惠”专场，及未来伙拼活动新增的专场。“单品团”是伙拼旗下专门针对热门爆品打造的活动专场，旨在帮助买家找到百里挑一、真心价低的好货源。“厂商直供”是伙拼旗下专门针对实力生产厂家与品牌商打造的活动专场，聚合实力生产厂家和品牌商，通过限时促销、特价等形式，帮助买家找到优质低价的品质货源，建立稳定的买卖关系。“疯狂夜惠”是伙拼旗下专门针对阿里巴巴无线APP的活动专场，旨在聚合实力商家，通过限时促销、特价等形式，帮助买家找到优质低价的货源，建立稳定的买卖关系。活动时间：每期伙拼活动（不含“厂商直供”专场活动）最后1天的19：00至24：00。
第一节基于胜任力模型的薪酬体系有何不同
基于胜任力的薪酬体系是对传统薪酬体系的一次革命。传统的薪酬体系过分强调员工过去的绩效，以及员工所在岗位在企业中的重要程度，而忽略了能够创造绩效、增强企业核心竞争力的员工胜任力。在这种新的体系中，支付薪酬的依据是员工拥有的胜任力，即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，薪酬增长取决于他们胜任力的提高和每一种新胜任力的获得。基于胜任力的薪酬体系实现了胜任力与报酬的匹配。我们来看一下，传统的基于岗位定薪的薪酬体系和新的基于胜任力定薪的薪酬体系具体有何不同点？如表13-1所示。表13-1传统薪酬体系与基于能力的薪酬体系的区别项目内容基于岗位基于能力评价内容报酬要素能力水平价值量化岗位要素等级权重能力等级付薪的依据分配用于反映标准薪酬结构的点数认证和外部市场能力导向薪酬结构基于岗位的工作职责或市场基于所开发的能力或市场涨薪根据晋升新能力的开发实施流程岗位价值评估能力分析和认证员工关注通过晋升职级获得涨薪通过提升能力获得涨薪优势员工有明确的期望和晋升空间成本容易估算和控制鼓励员工持续学习、提升能力灵活性不足职级体系的框架阻碍了员工希望晋升的期待流程僵化缺少灵活性人力成本不易估算和管控能力体系的更新和认证需要实时进行，管理成本较大适用企业类型传统企业，业务变化不大，管理体系相对稳定新兴企业、高科技公司、互联网公司等管理扁平化、智力资本型的公司应该说，基于胜任力的薪酬体系是一种新的薪酬管理的探索，从操作上还存在不少实际问题，我们来分析这种新的探索有哪些优缺点。
第十六讲 中国古代宗教文化的特点
以上我们着重对宗教、神、信仰几个有关宗教的关键概念的意义，结合中国古代宗教史特别是中国古代宗教思想史材料，进行了分析，这使我们对于宗教的大体情况，可以有概略了解；所接触到的宗教核心问题，或可引发我们对自己的信仰向何处去、人生的意义和价值究竟何在等问题，进行深入的思考，并能够引起大家对宗教思想文化产生进一步的学习兴趣。以下三讲，将对中国古代宗教文化的特点，特别是宗教思维的特点，进行总结。最后，还将就中国文化精神中宗教精神的培育和弘扬问题，以及中国社会现实中诚信的建立问题，进行讨论。
7.财务管理制度
（1）现金管理。​ 严格遵守“钱账分管”原则，即管钱不管账，管账不管钱。一方面，除店长助理负责门店货款收取外，非出纳不得经管现金收付业务和现金保管业务；另一方面，出纳不得兼管稽核、会计档案保管和除现金日记账、银行日记账以外的账目登记工作。​ 严格遵守“收支两条线”相关规定。​ 现金开支范围确定如下：–​ 职工奖金、提成，各种劳保、福利费用和国家规定对个人的其他支出。–​ 出差人员借支随身携带的差旅费。–​ 结算起点（如5000元）以下的零星支出（运费除外）。–​ 不属以上现金支付范围的，一律通过银行转账支付。​ 财务部每日库存现金不得超过公司规定的限额（如5000元），超额现金必须在每日16点前缴存银行。考虑到门店收银的实际情况，每日16点以后的现金收入、双休日的收入，由门店店长助理交到出纳处；在二人在场的情况下（包括出纳），由出纳将现金放入保险柜。​ 现金支付手续应遵守如下规定：–​ 收付现金，必须根据原始凭证办理。做到“先审核、后付款”，对不符合财务制度的凭证、票据，财务部门拒绝支付。–​ 每笔现金支付，必须由经理审核、总经理批准。否则，出纳不得办理支付手续。若遇总经理无法及时核批的情况，出纳应与总经理进行电话联系，请示总经理同意后方可办理现金支付。事后应及时补办总经理核批手续。–​ 对已办理完毕的现金收付凭证，出纳应加盖“现金收讫”或“现金付讫”字样，并及时登记现金日记账，做到“日清日结”。（2）银行存款管理。​ 资金实行“收支两条线”的原则。​ 不得随意开设银行账户，若因业务需要而必须开设私人账户的必须经总经理批准方可执行。银行账户应及时进行清理、销户。​ 公司银行预留印鉴中，法人章、财务专用章分开由不同人员保管，做到相互监督。​ 出纳应每月及时与银行核对余额，出具银行对账单。（3）对外往来账管理。​ 对顾客发货，必须严格执行“款到发货”的销售信用政策。​ 财务必须建立完善的应收账款明细账、客户资料档案；对与客户发生的每笔经济业务及时登记处理，并确保开票的正确及时。（一般处理程序是开具收据，凭收据做收入）
6.挪动一子，满盘皆活
最近HR部门的薪酬管理COE冬梅由于家庭要搬迁到另一个城市，提出离职。这是一个重要岗位，所需的素质有一定特殊性，且要诚信与保密，很难找到人来代替，公司外部招聘了一段时间都没有合适的人选，HRBP团队里也没有合适的人选，从业务部门面试了几个人也不合适，哲涛很是惆怅。哲涛请教徐亮，老领导对团队情况很熟悉。徐亮听完情况，把头靠在椅背后面，闭着眼睛在思考，似乎在脑子里下一盘棋。徐亮突然睁开眼睛说：“做绩效管理的同事李应龙不是做了三年绩效工作，说做这个模块有职业倦怠了吗？可以考虑让他到薪酬位置上，虽然是一个男生，但他还是很认真细致的，忠诚度也很好。跟着李应龙做了半年绩效的小伙子，是从业务部门转过来的，成熟度也不错，绩效工作也基本上手了，可以让他顶上来做绩效管理经理的岗位，他一定会觉得有干劲，这样把他的积极性也调动起来了。我们再从今年招聘的应届生里挑选一个给他做助手，不就皆大欢喜了吗？”哲涛一拍脑袋，是啊，没想到窍门就在眼皮底下，挪动一颗棋子，把整个棋盘都弄活了。

二、厄威克的管理思想

厄威克从事著述的时间很长，一辈子没有中断过。他在管理学方面的主要贡献是把古典管理理论系统化，人们往往从这一角度，把他看作管理过程学派的第二代代表人物之一。厄威克管理思想的起点，建立在对古典管理理论的总结、概括和吸收上面。1937年，厄威克和古立克合作编辑了《管理科学论文集》。这本书收录了当时带有路标性质却没有正式出版的管理文献。看看相关论文的作者名字，就能知道它在管理思想史上的地位——穆尼、法约尔、丹尼森、亨德森、怀特海德、梅奥、福莱特、约翰·李、格莱库纳斯、厄威克、古立克，哪一位不是赫赫有名？所以，人们一般认为，这本论文集，是古典管理理论的总括，是一个时代的分水岭，具有里程碑性质。正是在这种总结基础上，厄威克提出了自己对管理学的整体看法。他在《管理的要素》一书中指出，自然科学同社会科学之间的区别，导致管理学仍是一种不精确的科学。但是，有关管理的知识在数量上是很多的，足以使它成为比一般人认为的更科学、更统一的一门学科。为了做到这一点，他选择了一些重要管理学家的著作，系统地分析他们的思想、概念和原则。他发现，这些重要管理学家在时代的限制下不可能广泛交流，虽然他们没有或很少从其他人的思想中汲取营养，却常常提出了类似的原理。这些管理学家属于不同的国家，具有不同的文化，从事不同的职业，却在他们的研究中能够提出类似的概念和相同的想法。由此，厄威克推断说，实际上已经存在着一种很有用而且很可靠的普遍性管理知识，需要做的是把这些管理知识联系起来。厄威克自己，就致力于开展这种解释和联系工作。厄威克认为，建立一种统一的管理理论的前景是很乐观的，他自己在早年著作中曾提出了适用于一切组织的八项原则：（1）目标原则，即所有的组织都应当具有一个目标。（2）相符原则，即权力和责任必须相符。（3）责任原则，即上级对直属下级的工作承担绝对责任。（4）阶层原则，即分级管理。（5）控制幅度原则，即每个上级所管辖的相互之间有工作联系的下级不应超过5~6人。（6）专业化原则，即每个人的工作应限制为单一职能。（7）协调原则，即保持组织及其运行的平衡。（8）明确性原则，即对于每项工作都有明确的规定。厄威克认为，这些原则反映出了管理的普遍性。需要指出的是，这些原则的具体内容在厄威克后来的著述中不断有所变化，但是，其基本思想一直未变。厄威克一直坚信，管理中具有共同认可而且也普遍适用的一些基本原则。这种思想，直接传承了法约尔的精神。厄威克还是一个“组织设计论”的重要代表人物。组织设计论是指为了有效地实现经营目的而探索应该如何设计组织结构，这是古典管理理论讨论得最多的内容之一。厄威克曾在《作为一个技术问题的组织》一文开始对此进行讨论，在他的经典著作《管理的要素》（elementsofadministration）中指出：一个组织的设计缺位，“是非理性的、粗放的、浪费的，也是低效率的”。厄威克强调，组织设计论有两个课题：第一，决定从事经营的各个成员的岗位职责任务，即职位；第二，决定这些职务之间的相互关系，即结构。在组织设计方面，厄威克有两大主要关注点：一是控制幅度问题，二是参谋组织与直线组织的关系问题。这两大关注点，再加上与他合作的古立克所着重研究的部门化问题，汇成古典组织设计的主流。在控制幅度研究上，厄威克直接传承了法约尔的观点。法约尔已经注意到控制幅度问题，主张除最基层的员工外，上级直接管理的下级以4个最恰当。而英国将军汉密尔顿（GeneralSirIanStandishMonteithHamilton），则从战争的实际经验出发，主张直接部下以6人为宜。汉密尔顿说：“至于（由下属组成的）群体是3人、4人、5人还是6人为好，记住这样一条原则是有用的：群体成员的职责越小，则群体成员的数量可以更多一些；反之亦然……我们越是接近整个组织的最高领导者，则越倾向于由6人组成的群体。”（转引自雷恩《管理思想史》，中国人民大学出版社2009年版，第402页）厄威克对此进行了更深入的论证和分析，并为控制幅度的研究设置了附加条件。他强调，分析控制幅度，必须注意下属之间是否存在工作上的联系。如果工作上没有联系，控制幅度大一些未尝不可；如果工作上联系紧密，必须互相协调才能运行，那么，就没有人能够直接监管6个以上的部属。当然，厄威克的论证，还属于经验性的归纳推论。而在厄威克的影响下，立陶宛裔的管理咨询师格莱库纳斯（VytautusA.Graicunas）写出《组织中的关系》（RelationshipinOrganization）一文，对控制幅度给出了数学逻辑的证明12。格莱库纳斯认为，工业界的经理往往想通过增加他们所管辖的机构和人员来“增加他们的威望和影响”，这种欲望会导致部属过多，进而造成工作延误、缺乏协调、组织混乱等弊病。他对影响控制幅度的组织关系进行了数学分析，指出组织中存在三种联系，人们看得见的是上下级之间的单独联系，而往往忽视形成整体的团队联系以及成员之间协调的交叉联系。当增加一个下属时，直接单独联系的数量按算数级增加，而加上直接团体联系和交叉联系，相应的联系总数则按指数比例增加。假定有n个部下，组织关系的理论总量遵循以下公式：由此，格莱库纳斯修正了厄威克的数值，他认为，管理幅度应该限制在“至多五人，可能最好是四人”。这一论证在经验层次上又回到了法约尔的观点。当然，比起法约尔最初的认识，经过厄威克和格莱库纳斯的推理，法约尔的思想被大大逻辑化了。古典管理理论，正是沿着这样的路径在不断深化着。厄威克和古立克都十分强调命令统一原则，他们从管理经验中感受到，法约尔反对多头领导的主张，具有极大的现实意义。然而，由于组织规模的扩大和工作量的增加，尤其是现代社会的分工和联系同以前相比有了质的变化，如何解决命令统一与专业化管理之间的矛盾，需要通过组织设计来不断改进。他们一方面坚持“一人监管原则”，另一方面也认识到高级主管人员越来越多地需要专业工作者来协助。因此，他们对“参谋专家”与“直线主管”之间的关系进行了比前人更深入的研究。为了改进组织的指挥体系，厄威克和古立克认为，除了“专业参谋”以外，还必须增加一种“一般参谋”，以便帮助直线主管人员承担指挥、控制和协调这些管理职责。这种一般参谋不同于专业参谋，其职能不限于提供建议，而是扩展到拟定和传达命令、追踪和监控作业的进行情况、并协助领导人对专业参谋进行工作协调。同专业参谋的最大区别是，一般参谋并不从事专业性质的工作，而是从事直线指挥性质的工作，尤其是协调工作。但是，这种一般参谋一定要记住，他们不是以自己的身份，而只是作为上级的代表来行使直线权力的。这一论证，实际上是把科学管理时期埃默森提出的参谋组织设置、泰罗提出的职能化组织变革、以及法约尔对命令统一原则的强调融合为一体，使直线组织与职能组织、直线组织与参谋组织这两种组织设计思路实现整合，由此形成了后来影响最为广泛的“直线—职能（参谋）组织”结构模式。同那些只关注组织设计的“物理结构”者不一样，厄威克受英国管理哲学家谢尔登（OliverSheldon）的影响较大，他们两人在朗特里公司就有密切合作。因此，厄威克在组织设计上，更为看重组织的有机性和目的性。早在1933年，厄威克就提出，理想的组织应该有三个组成部分，即身体、大脑和远见。所谓“身体”，就是一般人眼里的组织结构；所谓“大脑”，就是一个有效的管理和指挥体系；所谓“远见”，就是组织的发展前景。厄威克说的远见（Vision），就是当今越来越受到人们重视的组织愿景。可以说，现在广为流传的愿景一词源头在厄威克。厄威克强调，远见是组织的“拉动”因素，而不是“推动”因素。组织不是靠激励推动的，而是靠远见拉动的。它的作用就像磁石一样，把一个组织拉向前方。厄威克比同时代的其他管理学者更多地强调，最高管理层的任务之一是构想出关于未来的清晰前景，并把这种前景传达到组织的各个层面。可以看出，厄威克关于远见的论述，使通常意义上的企业目标大大超越了营利性质，走在时代的前面。正是从远见和愿景出发，厄威克把自己的研究重点放在管理史方面。他相信，通过学习过去的成功人士能够给人以灵感和启发，阅读人物传记是学习管理的重要途径。他的同事爱德华·布雷克主张，从人的角度考察历史上的管理理论家和实践者，我们可以更深入地理解他们的思想和天赋。于是，就有了厄威克同布雷克等人合著的三卷本《科学管理的形成》，有了后来影响更广泛的《管理备要》。厄威克坚信，如果不对活生生的历史和现实进行研究，管理学就会只剩下数据与公式，失去其生命与活力。可以说，厄威克力图解决早期管理学中过分强调效率而忽视人本身的问题，但他不同于早期的行为科学研究，他不是像人际关系学者那样去关注人的心理，而是关注塑造人并由人塑造的文化。厄威克的研究途径，对于今天的组织文化和管理思想研究，不无启迪意义。克劳德·小乔治在其名著《管理思想史》中说：“林德尔·厄威克在管理学领域中不是法约尔和谢尔登那样的一个创新者，但他由于及时地把别人提出的管理原则合并起来而做出了贡献。有时会有这样的情况，在恰当的时机表明恰当的理论的人，比那些创始人做出了更大的贡献。这些创始人的思想由于早于他那时代好几十年而没有受到别人的重视。厄威克在管理思想的连续发展过程中就起着这样的作用。他的著作使得那些独立发展起来而类似的各种管理概念明朗化，因而使它们更为可信，并把它们组成为一个管理思想的系统。”（孙耀君译，商务印书馆1985年版，第166~167页）而威策尔则从英国学者的身份出发，强调说：“今天，厄威克仍然是英国管理史上最重要的人物之一。他知道如何发扬、拓展来自美国的新思想，并把它们融入了英国文化。他绝不是单单关注科学管理的技术方面，而是着眼于基本原则，他相信这些原则才是‘所有’好的管理的基础所在。在那个时代，管理被认为永远都是‘新’的，但厄威克却有勇气从过去寻找灵感，并且通过实践证实了自己的想法，也证实了欧文、巴贝奇等人的思想。”（摩根·威策尔：《管理领域全球50位关键人物》王建艺译，新华出版社2005年版，第372~373页）（初稿撰写：苟欢迎）
  
    
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